- 普华永道You Plus提升学员能力，获得理想offer
- 曝长城汽车毁约应届生offer
- 如何写好简历，轻松拿下offer？
- 车企抢人大战升级：“全员”竞业，校招“内卷” | 汽车产经
- 猎头公司的服务流程有哪些，埃摩森猎头如实说
- 怎么说服大公司候选人，接受创业公司offer
时隔7年，贾老板创办的法拉第未来Farady Future（ FF）再次出现在公众视野。
北京时间7月22日，法拉第未来在纳斯达克挂牌上市。盘前涨幅一度扩大至50%，开盘涨超22%。
在经历了多年迟迟无法量产，母公司乐视遭遇资金链问题，创始人申请个人破产重组，与投资方的爱恨纠葛，沉寂多时、命途多舛的FF挂牌纳斯达克，算是实现了阶段性的逆风翻盘。
众所周知，新造车的壁垒，一是资金雄厚程度、二是核心人才，没有资金也不会有人才。
据知情人士透露，FF中国最困难的时候，降薪、甚至拖延工资的情况也曾出现。不止FF，早期的特斯拉、蔚来、理想都曾面临资金链危机，员工不会单纯用爱发电。
如何“既要活着、也要稳住人才”，是每个新造车企业日思夜想的问题。
如今新造车抢人大战正酣，各种类型的车企都用“期权”诱惑着心思日渐活泛的 汽车 人。
谁家抛来的期权可以放心接？什么样的期权是在画大饼？ 汽车 人期权兑现路上有哪些坑？「搞钱观察局」带你一探究竟。
兵马未动，粮草先行。要造车，先抢人。这个硝烟渐浓的战场，期权成了车企一大抢人利器。
7月16日，据36氪消息，小米 汽车 将授予员工独立的 汽车 公司期权，分5年发放完毕。期权成熟后，有两种变现方式——如果小米 汽车 上市，“临上市前，一股 汽车 期权对应一股上市后的 汽车 主体股票”；如果不上市，员工可按照不同的业绩锚点，将手中期权兑换成小米限制性股票，并在3个月后选择换成可流通的股票还是现金。
后厂青年了解到，同样是互联网背景的车企，集度全员持有期权。
而滴滴虽然对外是以网约车D1项目为名招聘，但人员都会转入智能 汽车 事业部，造面向普通消费者的车。这一部门并非全员持有期权，职级d6以上有机会谈期权，d8以上都有期权，无人驾驶项目给期权的概率非常大，分4年行权。
而华为车BU的期权政策与华为一致，即分为“TUP”和“ESOP”。一年配一次。
TUP指的是“固定年终奖”，一般满3年可以拿，兑现不用花钱，但有5年期限。ESOP是虚拟股票，需要交钱认购，7.85元/股，一般满5年可以拿。认购后，在职期间都可以拿分红，退休后可以保留，折损率和退休年龄负相关，此后享受终身收益。
至于已经上市的蔚来、理想和小鹏，期权政策也各不相同。
最特别的当属蔚来，蔚来在业内以全员持股著称，1000股/四年的期权，一年相当于25%，价值超过7万。
至于理想和小鹏，两家的期权授予条件较为类似。理想 汽车 招聘经理张艾丹在脉脉上发帖称，理想授予员工的是ADS（美国存托股份），达到相应的级别，会有股票授予，可以行权。
后厂青年独家了解到，理想的股票需要和工资一起算缴个税，在固定时间授予，5月开始股价按照25美金/股，P6/M6开始有股票，4500股左右（去年5000股），5年成熟，每年行权900股；P7以上都有股票，9000股左右。
至于小鹏，职级达到P6会有不到2000股的股票；P7以上基本都有股票。
可喜可贺的是，新势力发期权的风气也“传染”给了传统主机厂。
7月3日，吉利发布了“共同富裕”纲领，称将“建立事业合伙人机制， 探索 多种形式的股权、期权、收益权、奖金等激励组合。员工将基于业绩表现参与股权激励或收益分配，实现员工收入与企业效益的同步增长。”
5月25日，长城 汽车 发布2021年股权激励，拟向8784人授予A股普通股股票期权310.1万份，拟向586人授予限制性股票4318.4万股。授予对象包括中高管、董事和骨干。据悉，2020年和2021年，长城一共推出2期股权激励，累计覆盖超1万人。
另外，后厂青年获悉，东风旗下的电动车品牌岚图，核心骨干将有权持有至少10%的股份。
放眼全球，新造车头号吸睛选手特斯拉必须拥有姓名。
据老虎证券ESOP的数据，近十年来，特斯拉发布的股权激励总规模达到了1.96亿股，现价市值达到了1200亿美金，折合人民币8000亿元。
按照中国市场”Model3”30万元的中间价来计算，特斯拉的股权激励已经价值260万辆Model3。
2014年，特斯拉为了推动Model X、Model 3的量产，设立了一项总规模达536.5万股的股权激励——只要在12个月内加班加点生产出10万辆 汽车 ，高管们就可以拿到402.38万股股份奖励，
相当于每生产一辆车就可以拿到现市值2.59万美元的期权，折合人民币16万元。
2019年，特斯拉再次发起了新一期股权激励，根据该特斯拉将最高发行6250万股股权激励，按照特斯拉的股票现价，该部分股权激励总价值高达400亿美元。
再回到本周最“励志”的车企FF——2015 年，法拉第实施了全员股权激励，许诺让股权激励真正覆盖全体员工。2018年重修，更名“2018 股权”，向员工、董事和顾问授予3亿A类普通股奖励。2019年5月2日，FF实施了短期激励，也叫做“STI方案”,向员工、董事和顾问授予最多1亿B类普通股的奖励。
之后，为激励管理人员，贾跃亭参考阿里巴巴、咨询行业的合伙制度，通过FF GP以及其他三家中间控股公司实施了FF Intelligent合伙，合伙人以0.50 美元的单价，认购FF GP 的股权。
2020年，为了激励和奖励重组债务人实现法拉第集团的战略目标，法拉第用管理层激励股权，该命名“未来股权激励”。
龙生九子，各有不同。同样，不同企业抛出的“期权诱惑”表面上看起来差不多，实际上却各自暗藏。
选对了，身价和公司股价一起一飞冲天；选错了，不仅付出了时间和机会成本，还会被同龄人甚至后辈弯道超车，梦回之时意难平。
摆在车圈老哥们面前的第一个难题就是：期权和现金怎么选？
这道题难就难在，它是对眼界、智慧和格局的多重考验。选现金吧？好像格局小了。毕竟车圈最著名的那位老哥——马斯克不是这么选的。
从2004年开始担任特斯拉CEO开始，一龙同学一直拒绝领取工资。从2019年5月开始，特斯拉干脆取消了马斯克的工资。但是特斯拉会给马斯克量身定做股权激励，2012年，总激励规模现价市值近170亿美元。
目前，这项激励已经完成90%的归属，意味着马斯克已经完成150亿美元奖励的落袋为安。
2018年，特斯拉批准了马斯克未来十年的薪酬方案，依然没有任何工资或现金奖励，但是拥有总规模高达2026.4万股的期权奖励，经过拆股之后，这2千多万股期权已经变成了1.01亿股。
根据老虎证券ESOP的数据，马斯克的这1亿多股期权的行权价为70.01美元/股，如果按照7月7日特斯拉644.65美元/股的收盘价来计算，马斯克如果将这部分股权激励全部行权，将净赚580亿美元。
选期权吧？好像风险大了。毕竟谁也说不准，哪家企业会是下一个特斯拉？赌对了笑傲天下，赌错了活成笑话。
根据脉脉数据研究院《人才流动与迁徙2021》报告，越是基层员工，越觉得期权/股权不重要，虽然看到大公司期权/股权红利时会大喊羡慕，但真正做职业选择时，仍然最看重确定性的短期回报。而高层员工对于高底薪的追求则没有那么强烈。
然而，架不住各家车企求才心切，想老老实实拿底薪的普通员工也和期权产生了联系。老虎证券ESOP团队Allen以特斯拉、蔚来、长城作为国外新势力、互联网背景车企、传统车企的代表，向后厂青年分析了目前 汽车 行业的期权激励情况：
期权已经成为车企进行股权激励的主要方式，其特点是规模较大。特斯拉仅2014年面对员工的股权激励现市值就已经超过200亿人民币，长城 汽车 仅2021年期权方案涉及的股份市值也超过200亿人民币，蔚来 汽车 截止2020年末已授出未行权的期权市值也达到了240亿元。
但是就像后厂青年上篇文章《我用期权买过房，也曾被它闪过腰》所述，期权就像拴在高级打工人脑门前的一根胡萝卜，但并不是每个人都能吃到这根胡萝卜。因为这是一根上锁的胡萝卜，每个公司都配有不同的解锁条件。Allen表示，各个车企的背景不同、经营目标不同，考核标准也不一。
特斯拉以新车型量产、产量、毛利率等指标为考核标准，针对马斯克本人的期权甚至还以营收利润、市值为考核标准。长城的期权考核也偏向于销售量、利润、个人表现等方面。但蔚来 汽车 就偏向于时间锁定。
在小米 汽车 期权政策流出之后，岚图 汽车 HRBP王鹏在脉脉 汽车 同行交流圈里，详细算了算每个考核目标下，所需要的时间。
根据36氪报道，小米 汽车 的里程碑业绩主要有三个，分别是新车发布、年销50万辆、年销100万辆，其中新车发布可变现不超过30%已成熟的股票期权，年销100万辆，可以将已经成熟的全部期权兑换成小米股票或者等值现金。
王鹏分析称，目前一个全新的 汽车 项目开发周期是24-36个月，所以第一个里程碑三年内可。但是年销百万辆这一目标并不容易达到。按照老牌车企过往的数据，通用实现这一目标用了13年，吉利和一汽大众用了20年，上海大众用了26年。
所以对于打工人而言，甄别胡萝卜的优劣是门相当有难度的技术活。Allen建议，在甄别带有期权的offer时，需要考虑
股权激励规模、解锁条件、企业未来的发展前景等，平衡期权是否物有所值。
如果期权奖励的股数并不多、行权价高、锁定期以及业绩考核条件苛刻，就不值得接受。
比如特斯拉曾经对马斯克和普通员工都设定过年化毛利率高于30%的期权考核标准，相对并不好完成。还有企业对期权设定高达10年的分批成熟解禁期，被激励人也需要考虑自己的时间成本。
国内车企，以长城为例，虽然在2020年也给高管安排了期权激励，但实际上因为离职最终注销了近14万股，占到当年发放的激励池一半以上。
另外，Allen特别提醒道，也需要考虑到 汽车 行业的特殊性—— 汽车 产业门槛高、创业失败的风险也不小，企业能否存活至上市也是问题。“股票期权是激励的同时，也等同于是一项投资，其中的风险是客观存在的。被激励人最好以投资的心态看待期权奖励。”
普华永道You Plus提升学员能力，获得理想offer
四个面试答案让经理人OFFER破万
四个面试答案让经理人OFFER破万，对求职者来说，他们都想找到心仪又高薪的工作，想要找到高薪工作，就要懂得怎么回答面试官的技巧。下面是四个面试答案让经理人OFFER破万！
四个面试答案让经理人OFFER破万1论能力大家不相上下，论资历他不比我深，论口才他也不比我好到哪儿，……但是他的薪水怎么就比我高？我才拿了八千，他却能够破万呢？许多职业人会常常作出这样的比较。
据CHR可锐职业顾问五年来对职业市场的调查分析发现，面试时的面试回答将直接影响职业人的OFFER。下面四个面试问题是面试官喜欢提出的问题，也是职业人难以完全回答好的问题。
每个问题的回答没有唯一的答案也需要根据具体企业、行业的情况来具体问题具体分析，但是总的通用原则是一样的，把握住回答的关键点，再结合具体情况，征服面试官就不是难事。
一、你觉得什么才是做好该项工作的关键？
回答关键点：应聘者要对于自己所应聘的相关工作他的岗位职责要求以及职能要领还有相关业绩成果的关键点，都要一一明确，并且能够在这些关键点中找到与自身工作经历相结合的结合点予以个性化的描述。
可锐职业顾问三月中旬的北京客户王雅丽在拿到可锐提供的面试机会的同时来到可锐进行面试辅导中发现，她所应聘的品牌公关经理和她原来从事的市场助理工作还是有很大的职责区别的。
但是在可锐职业顾问的研究和职业规划方案中，明显地看到，该项工作才是她真正的职业发展机会点。
所以，如何拿到它确实是需要一个严格的面试训练。
训练的关键就在于：
1、市场公关经理职责；
2、市场公关经理和原来从事的市场助理有哪些衔接处；
3、对于没有衔接和未从事过该项工作要如何描述；
4、两者该如何完美的整合与表现；
于是王雅丽第二天非常高兴地来到可锐说：你们到底为什么肯定我能拿到这个OFFER呢？职业顾问看得出此时此刻王雅丽的眼神中闪烁出一些特别奇异的光芒。
顾问并没有直接回答她的问题，而是问她：你到底拿没拿到这个OFFER呢？王雅丽说：如果我没有拿到的话，你会觉得我们昨天的辅导是失败的吗？
顾问告诉她：如果没有拿到的话，这家企业是不值得你去的。王雅丽自始至终都不能明白为什么职业顾问如此肯定她能拿到为份OFFER，但她却清楚明白地知道了做一个市场公关所需要的岗位职责。
二、为什么你要加入我们公司？
回答关键点：
1、分析公司的优势，这个的前提是必须对公司的产品、制度、发展方向，以及在行业内发展的优劣势，竞争对手等都要有所了解，事先要做好充分准备，在面试分析时要有理有据。
这表明了自己想加入公司的决心，以及自己的专业程度。
2、表明自己并不是盲目的选择加入公司。要体现出经过充分的考虑，特别是从自身的优劣势来分析自己与公司的吻合度。不仅自己看好企业的发展平台，更重要的是不管是从企业的文化还是企业的制度等等都觉得很适合。
5月2日广州客户赵剑龙找到了当地的自己专属的职业顾问，因为他也拿到了一个面试机会，是房地产开发领域的一家投资公司。
在面试辅导前，可锐发现赵先生并没有对该家公司以及该行业的发展关键点以及就业状况以及核心竞争力有一个充分的把握和理解，而只是对以前在房地产开发领域的相关实施经历有一个以往的操作经验而已。
如何能够拿到一个经职业规划而被提升的目标岗位呢，因为根据可锐职业顾问发现房地产开发目前让他做战略规划和投资不仅能够整合他的核心竞争力。
而且投资规划和战略规划都能够发挥他的潜质，所以是他在整个房地产领域发展的历史性关键。
通过可锐的指导，赵先生充分地把握和理解了该行业和该公司所处的历史现状和即将所要发展去的企业方向。
由此，在3号上午的面试过程当中，一举挫败其他八位竞争候选人，当场拿到OFFER，身价直接提升40%。
三、你对目前的自身竞争力是如何看待的？
回答关键点：
1、切实把握对方所需要的竞争力是什么；
2、为什么该项竞争力是企业所需要最关键的；
3、通常考虑一项和二项要学会反向做对方企业的KPI，什么才是对方企业的关键业绩指标，要成为研究对方企业的核心竞争力的专家和研究者；
六月上海一阵暴雨一阵热，但暴雨并没有阻挡Mary Qin来辅导面试指导的，来到上海办公室的时候湿漉漉的，还打着喷嚏，一边努力擦试着头发上的水的时候，一边在焦急地询问，我的专属顾问周老师在吗？
Mary并没有试先预约，冒着暴雨赶来，原因是在于她终于拿到了一家国家五百强企业的总经理秘书的面试通知，而且是临时通知的，需要她明天早上九点钟准时参加面试。
那么MARY的核心竞争力在哪里呢？她的咨询老师上海的周老师非常严厉的指出：MARY其实并不适合这个职位，三个月来希望把MARY的职场打杂现象能够一举定乾坤地转向可锐为她分析的人力工作。
盲目的为了高薪而打高职，只会让MARY难以走出职场打杂的怪圈。当客户服务中心，为了进一步评估以周老师为首的专家小组测评的有效性和准确性，现场对MARY模拟面试。
当问到请自己评估竞争力的时候，MARY却含糊其辞，囫囵吞枣。所以她怎么可能明天能够面对好这次面试，又怎么可能会赢来自明天而开始的整个人生职业生涯的有效的转机和迅速的转变。
经过进一步的综合分析之后，MARY明确了自己在人力专业领域的核心竞争力的成长的必要性和她一生职业生涯规划的契合性，并且真正明白了该项职业竞争力的发展在她未来的职业生涯发展该如何发展。
6月30日的上海是一个艳阳高照的中午，MARY打来了电话她终于拿到了另一家化学化工品行业人力主管的面试机会。
MARY是否能够成功已经不再是一个令人揣测不安的问题。
四、为什么你是最适合做这个工作的？
回答关键点：
a）丰富的行业经验，以及充足的理论储备，理论与实践相结合
b）对行业内人脉关系的储备
c）自己内心的对企业，对专业、对工作岗位的热爱
d）岗位所需要的其他综合能力，如分析理论的能力，关键点的把握李小明从河北到深圳三个月了，自认为各方面能力都很强的他立志一定要成为一个高端的职业经理人。
在到深圳的前两个月内他投了N份高端职位，结果却是石沉大海，这让自信满满的他备受打击。
在他向可锐求助之后的二十天后，他来到可锐深圳分公司，认为可锐没有能够实现职责帮他找到好工作。李小明迅速被纳入可锐集团的专项紧急通道的客户中。
专家评估小组在对其品牌、职业能力以及输送岗位没有达成目标的问题进行详细分析后发现，李小明并没有认真的去执行专家给出的建议，没有能够按照专家给的发展与认知流程来对企业以及自身有一个完善的认识。
无论是在人脉积累，还是专业、企业、行业都没有能够按照专家给予的进行详细的分析与了解，来认清自己的能力与岗位职责的契合。
而且，为追求高位，他不顾自己的职业气质而盲目的选择，所有导致他这些天来浪费了很多机会。而且就他实际能力而言并没有能够达到他所期望的高端职业经理人的职位。
在可锐对他的包装以及职业能力的培训上他都认为已经无须过多的学习，所以导致他现在低不成高不就的现象。
如果要改变现状，李小明就必须积极努力的配合专家组的工作，认清自己的能力，积极培训各方面的能力，并且要对企业、行业和工作岗位职责有详细的分析根据自己的职业气质来选择。
盲目选择高位与自己的职业气质出现偏差的结果依然只能是失败。李小明意识到被自身耽误的事实，改变原先的骄傲与自负，积极配合专家组的为他进行的一系列的工作。
到七月初他已经拿到三个高端岗位复试通知。通过复试已经没有疑问，那接下来他只是要考虑的则是去哪个岗位更能激发他的工作潜质了。
CHR可锐职业顾问事业集团总裁兼首席职业顾问卞秉彬先生认为：
面试是应聘者与面试官的智斗，在面试中要征服面试官赢得OFFER，事先必须做好充足的准备，将功课做足。
同时要求在面试中能将面试官的逻辑引入到自己的逻辑之外，还必须传达给面试者自己的自信与专业度。有效的将三者整合将给你赢得高OFFER。
四个面试答案让经理人OFFER破万2成功拿到offer的经验和亲身体验
一、 弄清楚自己想要什么
说起来容易，其实这对于很多同学来说不是一件十分清晰的事情，。技术、管理、销售、市场、服务、生产等等众多的职位眼花缭乱，刚开始的时候都不知道他们是干什么的，更谈不上喜好了。
可是冥冥之中你是有自己的倾向的。搞不清楚的话做做类似于职业测评、性格测验等的题有时候是有所帮助的。
大家受教育到目前的程度，满足温饱绝对没有问题。要的就是能够使自己生活的更加快乐一些。
倘若做了一份自己不喜欢的工作，如果你能力强，越做越好，你就会更加深入到这个职业中去，更加不能摆脱他，而你从内心来说是排斥这个职业的，也就更加痛苦。
这就陷入了一个恶性循环：做的越好越痛苦。长此以往，“人将不人，你将不你”。为什么不从一开始就选择一个适合自己性格的职业呢？
二、 处理好“想要的”和“能得到的”关系
我们都有自己想要的职位，想去的公司，可是想去的不要我，要我的不想去该如何处理呢？这个问题同样也困扰了我很久。
我的解决办法就是“广撒网”，这实在是出于无奈之举。也是众多“面霸”诞生的直接原因。
如果你有足够的实力去到自己想去的企业，多试几家公司是克服运气偶然因素的好办法。1家不行，就不信难道10家，20家公司都被拒？抓住任何一个就可以说是达到目标了。
而且求职的过程就是一个提高和认识自我的过程，我相信大多数应届毕业生经历了找工作的阶段之后对自己都有一个更好的定位，因为它逼迫我们不得不把内心深处最根本的需求挖掘出来，用自己的全部精力去满足它。
而在求职之前，或许没有这样的机会让我们如此去做。
三、 尽早、充分的准备
古人云：凡事预则立，不预则废。机会都是垂青有准备的人的。为了得到一份满意的工作，我开始准备的是比较早的。
一些感兴趣公司的宣讲会我去年就参加了。而且时不时的`关注一下他们的动态；强化英语口语水平（3月）；简历早早的就做好（5月），并不断的更新改进；
看看网上一些求职文章和经验谈；早一些给公司投简历引起他们的注意等等。
因为这些都是能够预见的、必需要做的事情，那么完全可以早一些做完，在大规模招聘开始的时候就可以专心的为面试作准备，这样就比其他同学抢占了一步先机。
求职当中会发生很多预料不到的事情，当你的被这些事情打乱之后，要做的事会越堆越多，一步落后，步步落后。
解决的办法就是尽早把能做的事做完，这样即便是有外发生，也不会产生太严重的影响。努力的使事态的发展处在自己能控制的范围之内。这样无论发生任何事都有应对之策。
比如，在我即将进行GE电话面试之前，我清楚这是我最后一次机会了，一定要进自己的全力去抓住它。
由于是印度人对我进行英语面试，我找了一个最安静的宿舍；借了一部质量最好的座机（当时还想弄一个双耳听筒的耳机的，可惜没有找到）；把我能想到的他会问我的问题全部回答一遍并打印出来，熟读之；
把GE的宣传资料和网站关键部分细读若干遍；提前20min坐在电话机旁；把桌椅调整到理想的位置和角度；
在门上贴一张“电话面试，请勿打扰”的告示；喝一杯咖啡***神经保持清醒；把准备的资料放到“目所能及”的位置；
手机调到静音（结果面试的时候博世汽车打来电话，虽然没有被***干扰，但是座机听筒里被信号干扰的什么也听不见了……），一切妥当之后，就等印度经理来电话了。
这也是我能做的所有了，如果仍然失败，我不后悔，因为我已经尽了力。轻叹一口气，再找下一个吧！
四、 积极主动
这一点对于想做销售或者管理的同学至关重要。现在的毕业生这么多，对于HR来讲，学生和学生的差别不是很大，都只是一个一个的名字符号。而我们要做的事情就是要让他们一看见这个符号就能想起我们这个人。
比如投了简历之后打个电话问一下，多参加参加宣讲会，对于想去的公司争取面谈的机会。在11月的时候，我手里只有美的的offer，不是很想去那里。
当时博世汽车开始一面了，没有通知我。我是挺想去博世的，于是就去霸王面。
跟着一个被邀请去面试的同学到了那里，说好话让ChinaHR的人收下我的简历安排面试。
当我看到有博世面试官出来的时候赶快抓住机会上去和他谈，终于同意我参加面试，就这样面了一轮两轮最后拿到了offer。是积极主动的态度让我从一个连简历关都没有过的人走到了最后。
五、 坚持
我觉得这也是做任何事情必备的条件之一。从9月开始求职到12月底，大约4个月时间。这期间虽然有不少面试的机会，但有很多我想去的公司都把我给拒了，连拒信我都快背过了。
可我的观点是不到最后一刻战斗就没有终止，我会一直活跃在招聘会和面试现场，直到我找到满意的工作为止。提高个人的“抗击打能力”，不要太顾及所谓的“面子”，因为现在不是我们有面子的时候。
求职被拒实在是一件再平常不过的事情，现在看来似乎很严重，可是我能预见到以后会觉得远没有现在所想象的那么严重。
就像我现在想象中学时期遇到的困难和挫折，有很多都是十分可笑和幼稚的。我所要做的就是尽量不让他们影响我的心态，因为我坚信我的付出可以换来好的回报。
大部分公司都要经过一个投简历、笔试、一面、二面、……、n面的过程，当时想想是十分的无聊，尤其是投简历，回答开放问题，就一个字：烦！有些人“烦而退”，有些人“烦而往”。
可谁让我们是求职者呢？处于这个角色就要遵守游戏规则，要找到好的工作就要经历这些必要的过程。
现在还仅仅是填填表格，回答回答问题，以后一定会有更加烦躁的事情我们不得不去做，谁能够坚持到最后谁就是胜利者。
“条条大路通罗马，不要急于求成，很多西部高校的学生都有这个毛病”，这是一个面官的原话。值得我们西安交大——西部高校代表——的学生深思。
六、 给自己高的目标，时刻处于压力之中
我强烈反对“知足者常乐”这句话。提倡“生于忧患，死于安乐”。因为我们现在是年轻人，正是努力奋斗实现自己人生目标的关键时期。
为自己制定一个有挑战性的目标，时刻督促着自己向前迈进，当你实现目标的时候，那种成就感有多么美好！
举个简单的例子，我对计算机很感兴趣，于是就辅修计算机专业，同时考取等级证书，现在二级满天飞，但在当时是很少见的。考过之后给自己新的目标是“程序员”，结果差3分没过。
第二年卷土重来，增加压力一定要拿下“高程”不可。果然人的潜力是需要“压榨”的，程序员没过的人，在自我压迫的情况下，高分通过了“高程”。
这是我的真实的例子，考试不能完全的反映什么，我想说明的是给自己压力并持续的增长是可以使你取得长足进步的。
不要对自己已经取得的“成就”沾沾自喜，应该回答“我不懂什么，我想要什么”而不是“我知道什么，我有什么”。当你登上高峰之后，展现在面前的美景远不是山脚的人所能想象的。“心有多野，未来就有多远”。
以上的文字，大部分同学可能觉得是在“务虚”，那么下面就来些“务实”的吧。有一些求职中的技巧，都是我的亲身经验，与各位分享：
1、 关于无领导小组讨论
很多牛企都喜欢这样做，因为很见效，能“做掉”很多人。我觉得在这种面试中要把握的就是讨论中你的表现。
不在乎你说了多少话，而在于你说的话被大家所认可的程度有多大。我们讨论奥运会宣传策划时，有一个同学就提出了一句宣传口号，但是非常精辟，大家一致赞同，之后他发表的见解也不多，但他还是通过了这一轮讨论。
面官看重的是“质”而非“量”，侃侃而谈废话只是有害无益。讨论中有一个组织者是至关重要的。
如何得出最后的结论，这个过程需要有明确的步骤，而建议讨论步骤的人往往都能稳定的胜出。
也就是说要让大家接受你的领导，按照你建议的方法去讨论你就可以高枕无忧了。至于讨论的结果是什么，完全不用理会。那不是面官关心的内容。
2、 开放问题有很大用处
各个企业的开放问题都差不多，不但给你提供了面试时可以讲的话，而且还帮助你练习英语写作能力，何乐而不为？
把他们都保留下来，下一个企业的开放问题稍作修改粘贴上去就行了，但是一定记得修改，我就有把企业名字没改就发了的。
把他们多读几遍，面试的时候，冷场了，就开始说，因为这些问题都是很综合性的，所以不论你在任何情况下，任何企业说都是可以的，万能问题，呵呵。
3、 准备不同的自我简介
很多“经验谈”都说要准备多个版本的简历，我认为多个版本的自我简介比简历更加有用。因为很多企业筛选你简历的是一个人，面官又是另一个人。
而相对于“看简历”来说，你给他“说简历”显然更能吸引他的注意力。据说对于一个人的印象往往是在开始的若干秒（反正很短）里确定的，所以一个好的自我介绍对于求职成功太重要了。
因此我们需要对症下药，写出详细的自我简介，中英文各一份，像“九九乘法表”一样烂熟于心，面试的时候根据情况随时剪辑。
面官烦了，你就适可而止；面官兴致勃勃，你就多说些，把自己淋漓尽致的展现给他。面试的时候，他就是上帝、他就是神，以一切让面官满意为目的。
4、 做好求职记录
有不少同学接到企业打来的电话都不知道对方是哪里，自己什么时候投的简历，申请的什么职位。如果有求职记录就会很容易解决。
每投一份简历，就记录下该企业的信息，简历投递的时间、方式，申请的职位，你什么时候和他们联系过，谁接的电话，公司又在什么时候给你信息了等等。类似于给每个一企业做一个“求职档案”。
这样以后查阅起来会非常方便。如果比较忙的同学完全可以做一个日历，word里面的模板就不错。把每天要做的重要事情填上去，早晨第一件事先看日历，决定一天的安排。
5、 如何快速提高英语口语
多读即可。想去外企，口语是很多同学的一大障碍。我的口语在今年初的时候也是一个字：烂的不行！于是先考了托福，那里面有不少日常应用的句子，帮助很大。
考完之后，每天花1一个小时左右把听力部分的文字材料反复的读，慢慢培养语感。
读完托福资料，我又选择了一些口语教程、口语提高等等来读，雷打不动每天都坚持，3个月下来就觉得有很大提高，而且起始水平越差，提高越快，呵呵！
后来觉得仅仅读提高不如以前那么有效了，就改变策略：读完一段之后，合上书用自己的话复述出来。
这个刚开始的时候真的好痛苦，几次都想放弃，但坚持一段时间之后就好多了，而且又是一个提高，很开心的。普特英语听力网站上有关于如何提高听力的文章，用在口语上一样有效，强烈推荐大家去看看。
曝长城汽车毁约应届生offer
在初出校门刚进入职场时，很多人都会抱着大干一场的想法，努力去工作，期待升职加薪。但其中不少人都会因为缺乏专 业知识，缺少人脉、等原因，在职场止步不前。想要成功进阶职场，领 跑未来，可以加入You Plus特训，它是全球四大会计事务所之一的普华永道，汇集内部优 秀倾力打造的一项国际商务培训项目，可帮助学员全 面掌握商务知识，并培养良好的自我认知、建立广泛的人脉网络。现在，普华永道You Plus特训已成功帮助一批学员拿到理想的offer，施展人生抱负。
学员一：刘林
刘林是美国乔治华盛顿大学的金融学硕士，回国工作两年后由于职位限 制，困于小圈子。为了寻求改变，她加入了普华永道You Plus特训。在You Plus经过学习和实践后，她不仅学到了自身工作领域的相关知识，更是拓宽了眼界、积累了人脉。对于在You Plus的学习，刘林表示：“You Plus项目的导师均是来自普华永道和各个行业内高 级经理级别以上的资 深行业专家，忙于工作的同时，他们都乐于用自己强大的和经验帮助学员。”凭借着在普华永道You Plus特训积累的经验，刘林已成功地拿到了摩根大通 Analyst II 职位的全职offer。
学员二：殷之声
殷之声毕业于武汉理工大学会计学专 业，毕业后她一直在不知名的内资企业里，从事着简单的重复性工作，视野和格局严重受限。尽管工作之余她全力考CFA/ACCA 等专 业证书，不断跳槽寻找机会，但由于没有国际性平台背书和一 流，只能在本地企业流动。于是她下定决心来到了You Plus特训。在这里，她学习了《21世纪行业纵深》、《全球视野》等多门课程，并进入了普华永道审 计部门进行三个月的实训体验。在积累了知识和工作经验后，殷之声获得了Inditex 物流部门的工作机会，朝着人生的下一个里程迈进。
学员三：小颖
小颖在美国留学归来后，曾顺风顺水地进入四大审 计部门工作，担任 Associate。不过，小颖觉得，这份工作内容枯燥严谨，严重限 制了自己对创造力的追求，并且自身的管理能力、解决问题的能力难以得 到提升。恰巧碰上怀孕，小颖就辞职了。经历工作停滞后，小颖在产后复工时遇到了困难：希望找到能发挥创造力的岗位，却没有充足的知识与技能。而加入普华永道You Plus特训后，小颖接触到了风控、咨询等方向的业务，了解了区块链、科技金融等新兴领域，并在第四季度的实践培训阶段里进入了通用汽车的并购部门实习。在不断的学习下，她迅速得 到了成长，并获得了Novartis的全职 offer，找到了梦想的职位。
所以，如果你在职场遭遇事业天花板，时常为工作感到迷茫，可以来普华永道You Plus特训，让它给你一个改变人生的机会！
如何写好简历，轻松拿下offer？
曝长城汽车毁约应届生offer
曝长城汽车毁约应届生offer，随着此事的曝光，有关长城汽车毁约应届生的话题也在招聘相关平台上开始发酵。长城汽车总务人事本部工作人员表示目前长城并没有裁员，曝长城汽车毁约应届生offer。
曝长城汽车毁约应届生offer1近日，针对网传的长城汽车毁约应届生offer一事，长城汽车回应称，目前无法确认该条消息是否属实，长城汽车目前并无裁员，不然不会招了一万多个大学生。
此前，疑似多位应届生网友在社交平台上爆料称，被长城汽车毁约校招offer，7月入职的三批员工及八月入职的第一批员工都有涉及，公司给出的原因为：因部门解散，无法调剂，只能毁约。
一网友介绍，自己是211本科应届生，当时手里有3个offer，因为长城总部离家近所以选了长城。结果入职第二天，被通知解约了。
公开资料显示，长城汽车是全球知名的SUV、皮卡制造商，于2003年、2011年分别在H股和A股上市。截至2021年底，公司总资产达1754亿元，旗下拥有哈弗、WEY、欧拉、坦克和长城皮卡五个整车品牌。
从业务来看，长城汽车2022年前7个月累计销量约62万辆，同比减少12.58%。分车型来看，1-7月，哈弗品牌共销约35.02万辆，同比减少21.96%；WEY品牌共销2.5万辆，同比减少7.3%；长城皮卡共销约15.57万辆，同比减少18.41%；欧拉品牌共销6.8万辆，同比增加13.64%；坦克品牌共销约6.66万辆，同比增加72.71%。
长城汽车前不布的业绩预增公告显示，公司预计2022年上半年归母净利润为53亿元—59亿元，较上年同比增长50.20%—67.20%；扣非归母净利润为18亿元—23亿元，同比降低19.07%—36.66%。
二级市场上，自2021年10月以后，长城汽车股价从高点一路震荡下行，市值一度从6000多亿元的高位降至最低15亿元，半年时间蒸发超4000亿元。
2022年4月27日开始，长城汽车虽然经历了一轮补涨，但没过多久股价又开始回落。截至8月8日收盘，长城汽车A股报于32.33元/股，近一个月累计下跌超20%。
曝长城汽车毁约应届生offer2近日，某招聘平台上有消息称，自主汽车制造商长城汽车存在与已签署合同的应届毕业生毁约的情况。
据该消息人士透露，该应届生当时手握三个签约合同，选择长城是因为通勤较便利的缘故。“前天入职，昨天就毁约了”消息人士补充道。
目前，该帖子原帖已无法被搜索到。
对此，长城汽车总务人事本部工作人员向界面新闻表示，目前长城并没有裁员，否则也不会招聘了一万多名大学生。
而随着此事的曝光，有关长城汽车毁约应届生的.话题也在招聘相关平台上开始发酵。
有报料人在平台话题跟贴上写道：“22届毕业生被长城汽车毁约，之前放弃了考研调剂，直接签约了长城，结果一报道就被通知毁约，现在校招都已经结束，找工作真难。”
近期，长城汽车刚刚经历高层人士变动。7月24日，长城公司总经理王凤英因工作调整辞去公司总经理职务，技术高管穆峰将接任总经理职务。王凤英于1991年加入长城，是公司元老之一。外界分析，此次高层变动可能与长城汽车适应新能源与智能化的浪潮有关。
数据上，上交所公布的长城汽车产销公告显示，由于今年以来疫情和芯片短缺等相关因素影响，长城汽车上半年整体销量同比下滑16%，比去年同期减少了近10万辆，曾经创下销量奇迹的明星车型H6，也被今年实现销量暴增的比亚迪宋在销量方面实现超越。旗下五个子品牌中，只有欧拉和坦克实现增长。
值得注意的是，据爆料应届生透露，其在长城汽车应聘的职位为研发岗位。
曝长城汽车毁约应届生offer3近日，脉脉平台上一则有关“长城毁约校招生”的消息引发众多网友关注。
据该应届生发帖称，自己是一名本科毕业生，毕业于某211大学。在校招期间曾收到3家公司的offer，因为长城总部离他家近，最后选择了入职长城汽车，但是在入职第二天遭到解约。
该应届生补充了更多细节，长城汽车并未与自己签订劳动合同，仅签订了三方协议。在提出解约后长城汽车提供了3000元作为赔偿金，目前该应届生已经填写和解书。
随着的发酵，该帖已在网上获得广泛关注，不少网友表示声援，同时，还有不少汽车行业的员工在脉脉评论区留言，邀请该应届生加入自己的团队。其中包括理想汽车、比亚迪、吉利等多家知名公司。
不过，截至目前，长城汽车方面还未对此事做出说明。
此外，据了解，长城汽车目前为国内SUV销冠品牌，同时因为严格的员工军事化管理，长城汽车还被成为中国汽车的“黄埔军校”，但近段时间内部也进行了高管大变动。
其中，担任长城汽车20多年的总经理王凤英女士辞职，接任者为穆峰。长城汽车的高管团队和整体的人员架构，也正处于不小的变革之中。
车企抢人大战升级：“全员”竞业，校招“内卷” | 汽车产经
春暖花开的阳春3月，
迎来了毕业生们的求职旺季，
也撩到了职场精英们蠢蠢欲动的心扉，
眼看着一个个理想中的岗位正向你敞开大门，
怎样求而得之？
答案：一份优秀的简历是成功的敲门砖。
听说，有一个人的简历一经投出，
就无一例外的收获H（车）R（主）们的橄榄枝，
一起看看TA是如何做到的：
个人简历
基本信息
姓名：福田伽途im8
英文名：Gratour
籍贯：中国北京
毕业院校：福田汽车集团山东互联网汽车产业基地科技创新中心
职业定位：时尚多能家庭车
我的特长
运动型格，阳光少年，颜值在线，
总能给人眼前一亮的第一印象；
机智过人，脑力担当，
大大的悬浮液晶屏里，装满了这个时代最先进的科技知识；
大肚能容，待人待物从容温和，
后备厢地板工整，第三排座椅支持4/6比例放倒，进一步拓展储物空间。
事业心强，动力十足，
搭载1.5L发动机匹配五档手动变速器，性能强劲，澎湃动力一触即发，为锻造更好的自己前进不止。
一份清新脱俗的简历第一时间抓住面试官的眼球，
重点鲜明、突出自我的“干货”让HR对你印象深刻，
逻辑如行云流水般清晰，好感度加分。
这就是福田伽途给各位求职生的经验分享，
希望你也可以和我一样，
offer拿到手抽筋。
猎头公司的服务流程有哪些，埃摩森猎头如实说
“金三银四”招聘季，想要换工作的人不在少数。李平也是其中的一员。
一毕业他进入了长城的技术中心工作，在积累了一定经验之后，如今他想要寻求更好的发展。
不过在筹划跳槽之余，有件事情让他内心产生了一丝纠结，因为不久前听正在办理离职的同时说起，“现在公司政策是离职百分百启动竞业协议”。
网传长城员工与HR对话截图
2021年8月，长城曾因为一份超长的竞业协议企业名单引起关注。根据这份协议，离职员工在协议有效期内不能入职的企业多达130家。
“技术中心目前认识的只要离职就启动，连P1都不放过。”在求职平台上，有关这件事的讨论不少。
虽然在评论里，有不少“前辈”留言支招，表示竞业协议不一定会真的启动，但吐槽抱怨依旧很多。
这并非开年之后汽车圈第一个关于竞业协议的消息。
不久前曾有新闻曝出，宁德时代将9名前员工告上了法庭。这些人由于违反竞业协议，最终被判决向宁德时代赔付人民币100万元。
如果说，前几年关于竞业协议的报道还主要存在于互联网企业，而现在，汽车圈正在成为下一个“高发区”。
NO.1 [加严的竞业协议]
“竞业协议其他企业一直都有，不过长城刚实施所以好多人吐槽。”关于外界对长城竞业协议的关注，另一位在这里工作了七八年的老员工向我们说道。
去年曾有人对当前车企的竞业协议进行过一轮整理：
从传统车企长安、吉利、比亚迪，到造车新势力“蔚小理”，再到新入局的集度、小米等，几乎所有车企都有竞业协议的存在，而限制名单也都异常齐全，覆盖传统车企、新能源汽车、电池技术企业、互联网汽车及其他有关联领域的公司。
去年，就在小米宣布进军汽车领域之后，小鹏在第一时间就更新了自己的竞业禁止企业名单。而在上汽集团的竞业协议名单里，旗下的新品牌智己也赫然在列。
长城、吉利的竞业协议（部分）
除了不断更新和扩大名单之外，随着人才竞争的加剧，扩大竞业协议的启动范围，也正在成企业们的常规操作。
除长城员工爆料技术中心疑似全员竞业之外，今年年初，曾有华为车BU的员工透露，其所在部门的所有离职员工都会要求签署竞业协议，并且即时生效。被限制的企业涵盖主机厂、新势力、互联网企业等几乎所有与华为有业务重合的公司。
而比亚迪也有员工表示，比亚迪规划院也同样如此，“离职全部启动竞业，包括刚来几个月的未转正员工”。
面对日益严苛的竞业协议，“打工人”们的吐槽之声随处可见：
心寒，把人后路全断掉了；
都这么搞，以后只能在一家呆到死了；
这些企业以后谁还敢进来；
……
“打工人”觉得自己的自由权利受到了侵犯，但是从企业的角度来看，之所以要求员工签署竞业协议也有自己的“苦衷”。
“不签不行啊，有些互联网造车挖人太狠了，几倍几倍地给。”一位供职于某造车新势力的员工用HR的口吻说道。
以当下最为热门的自动驾驶方向为例。2021年年底时，毫末智行CEO张凯曾预测称，“2022年将是AI自动驾驶人才争抢最为激烈的一年”。
“有10个岗位空着，却只能找到3位候选人。”巨大的人才空缺之下，即使全员签署竞业协议，也拦不住跳槽的发生。
一位原本供职于国内某头部自动驾驶芯片企业的技术人员表示，由于与上家公司签有竞业协议，在求职之初，他便将这一情况告知了新公司的HR。
但是新公司对这一情况似乎并不介意，“他们甚至会主动帮你处理这些问题”。
在大部分公司，面对身背竞业的员工，如今也早有了一套规范化的处理流程。这其中包括使用花名、与第三方公司签订协议等。同时，HR还会贴心提醒：在公司要谨慎签收陌生快递，线上开会不要使用真实头像……
NO.2[“内卷”从校招开始]
既然全员竞业这道车企人才保卫战第一道屏障的效果不尽如人意，做不到“节流”，不少车企便开始在“开源”上下功夫。
而人才的最大源头之一，就是校招。
一位车辆工程专业的学生向我们表示，“听师兄说今年行情异常的好”。另一位应届生则表示，以前一些要求颇高的合资车企，如上汽大众、上汽通用、一汽-大众等，今年的门槛也明显降低。
在2019年时，一汽-大众等传统车企为应对销量压力同时推进转型，曾一度在校招中明确宣布不收车辆、机械类专业毕业生，只招聘计算机相关方向。
而今年，虽然大部分车企对三电、自动驾驶等方向的人才需求量依旧很高，但招聘要求明显已经改变。
“去年只能做传统研发的，今年能去智驾三电研发；去年只能做质保、设备的，今年能去做研发了”，有毕业生说道。
更明显的变化，还在于薪资的提升。
在2021年秋招时，“车辆工程专业应届生薪资大涨”曾一度登上了知乎的热搜。一位在知乎上长期关注汽车行业人才招聘的汽车工程师表示，新一届毕业生的offer待遇和岗位普遍好于往年。“起步价18万是很常见的，20多万的也并不是稀有物种了，甚至个别达到30万。”
这一切，似乎是供求关系影响下的必然结果。不过在有些业内人士看来，这背后也不无隐忧。
去年下半年，一位汽车零部件企业的高层在接受汽车产经访时曾向我们描述过这样一个现象：某造车新势力总部，每周都能招进150人。
“稍微（和自动驾驶）沾点边的都要”，但实际上，“很多其他行业的人才转行做这个行业，基础不扎实，没有系统的知识能力”。
NO.3[写在最后]
在上述高层看来，车企“疯狂”扩招，长此以往，“结果最终肯定是从业人员过剩，但中高端人才匮乏，就和当年中国互联网产业崛起时类似”。
有意思的是，在经过十几年的高速增长之后，如今急剧降速的互联网行业也开始为当初的扩张买单，裁员之声此起彼伏。
而另一边，“蔚小理”们的扩张大戏正走向***。
2021年末，理想员工总数增至11901人，较上年同期增加7720人，同比增加近185%；
蔚来员工总数增至15204人，较上年同期增加7441人，同比增加96%；
截至2021年上半年末，小鹏汽车其员工数量增至7923人，较年初增加了2839人。
等待着时间决定最终的走向。
怎么说服大公司候选人，接受创业公司offer
我们公司是跟金融阶猎头合作的，他们的服务流程是：
1、理解及评估需求
深刻理解需求是我们最为强调的基本流程。我们与客户(包括HR、招聘负责人、人才主管单位或个人)等深入分析其用人需求，明确各职位要素、了解组织关系、企业文化、用人风格、用人成本等各种因素。
2、确定职位说明
在充分理解客户需求和评估岗位要素后，通过多次多方的质疑、确认过程，拟定详细的《委托猎聘职位说明书》，详细列述该职位的工作职责、理想人选的能力要求和搜寻标准。
3、搜索执行
成立项目小组，确定项目经理、执行顾问和寻访助理人选，编制《寻访书》，以正式执行搜索和寻访。在项目执行过程中，不断记录和完善寻猎项目跟进报告。
4、人选甄别
猎头顾问将通过电话造访各位合格的人才，了解他们对职位的兴趣。同时，我们将启动初步的背景调查程序，对其身份、学历和最新的工作单位做最基本的验证和确认，期间的任何进展情况都将记录入寻猎项目跟进报告，以便更好的管理进程和及时与客户沟通汇报。
5、猎头公司面试和评估
我们的执行顾问和项目经理将对有希望入选的候选人安排面试，并对其经验、技能、性格特质、应聘意愿以及对客户文化的适应潜力进行评估。
6、候选人推荐
金融阶猎头的执行顾问将筛选至少3个符合推荐条件的候选人以书面报告形式提交给客户。
7、用人公司对人选的面试
对用人单位选定的意向面试候选人，猎聘顾问将及时与客户及候选人保持联系，安排用人单位对候选人的面试事宜，并收集和反馈相关情况。
8、背景调查
对客户准备录用的人选，金融阶猎头的顾问将启动对该人选的详尽的背景调查，并提供详细的背景调查报告。
9、完成人才搜寻
一旦客户确定了最终录用的人选，如有需要，金融阶猎头的顾问可以协助客户与候选人商谈薪酬及上班日期等事项。
10、后续保障服务
猎头有着完善的后续保障服务流程，将定期与客户及人才就入职试用、文化适应等人选动态及人选更换等进行回访、跟进与协调。
怎么说服大公司候选人，接受创业公司Offer？
一、在说服候选人跳槽或者是接受Offer的过程中，我发现了一些有意思的现象
1、八成以上的候选人都会说换工作不是为了钱，但又会有至少九成以上的人是只要钱合适，就一定会接受Offer的。
2、几乎没有一个人是对现在的工作完全满意的，也就是说，大家都是“有缝的蛋”。
3、对于候选人来讲，真正的换职痛点不会超过2个。只不过很多时候，他自己都不知道这个痛点是什么，那HR或是猎头就更难知道了。我的核心方***之一：如果痛点是真实，那就帮候选人找出来；如果痛点是模糊的，那就帮他厘清；如果他自己认为的痛点其实并不是真正的痛点，那就像外科手术一样，把这个伪痛点切除，然后揪出那个真实的。
4、情怀真的是可以当饭吃的。“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么的鸡汤，但在一个如此浮躁的职场中，它确实能够打动不少的人。
5、说服候选人的工作其实是从职位设立之初就开始了的，如果最初的定位有问题，那么到了Offer谈判阶段再来修正，就会是一个极其艰难的过程。或者说即使候选人勉强接受入职了，后面的生存概率也不会太高。
6、一定有一些候选人是你无论如何都说服不了的，在你情我愿的双向自由选择中，我们要做到的是穷尽一切可能的方法，然后安然接受好的，或者是不好的结果。不要将一次不成功的说服经历无限放大，把自己的心态搞坏。
7、候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Offer的难度就会越大，哪怕是一份他觉得有明显瑕疵的工作机会，哪怕是周围的朋友都劝他要慎重考虑。所以，作为面试流程的主导者，我们要尽力创造更多的场景，让候选人从时间、精力、思考、情感中更多地involve（参与）到你所提供的机会当中，你成功说服他的概率会成倍增加——这是我的核心方***之二。
8、很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。同样是38K的Offer，一家是原本上限只能给到35K，你通过层层特批加到了38K，另一家的上限是45K，经过评估给出了38K。在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家。
以上种种现象，不再一一列出，这些都会在其后的场景和案例分析中，给出更深入的解读。下面还是进入正文。
场景：创业公司该如何吸引大公司的人才
这是过去三年中最常见的一种场景，也让无数的HR和猎头们生不如死。虽然和5年前比，大公司向小公司的人才流动早已成为了互联网职场的常态，但其间正面和负面的案例都有很多，市场上也充斥着不同的声音，那就让我们来梳理一下，看看其中的路径和关键点都有哪些，对策又会有哪些。
我们前面说过候选人都是“有缝的蛋”，那么一个典型的，在大公司供职的候选人，都会有哪些可能的“缝”呢？
先定义一下我们所说的“大公司”，有几个基本要素，其一，基本都已上市；其二，基础的业务已经稳定，现金流相对充裕，没有现实紧迫的生存危机；其三，人员规模至少过千；其四，或多或少地出现一些大公司病，比如层级繁杂，等级分明，创新不足，边缘性业务增多，制度框架死板，管理流程冗长等等，这点是判断大公司与否的重要标准。
阿里、腾讯、百度、京东等等，是当然的大公司。老三家，新浪、网易、搜狐，也是大公司。再列举一些，汽车之家、58、360、携程、优酷、乐视等等。小米、滴滴、新美大等，虽然没有上市，但也是典型的大公司。像网秦这样的公司，虽然早已上市，但人员规模从没有上千，基础业务也从来没有稳定过，肯定不算大公司。像这样的公司，虽然也上市了，但主体业务分崩离析，现在转向投资为主，怎么看都不是大公司的状态，但也不能算是创业公司，算是一个另类吧。其他的，大家根据标准自己判断吧。
二、定义完我们讨论框架下的“大公司”，下面就来说说大公司人才跳向创业公司的动因都可能有哪些。
1、上升前景渺茫
大公司的牛人太多了，举个“栗子”，T4升T5，那是分分钟的事情，T5升T6，也不算太难，但要从T6升T7，再到T7升T8，瓶口一下子就收紧了，大部分人是终其一生都升不上去的。再说即使能升到T7，收入和地位也是一目了然，诱惑也就没那么大了。人就是这样的奇怪，对于确知的结果总是提不起太大的兴趣，而对于模糊的前景，即使可能的结局还不如那个确知的，也会趋之若鹜，这就是人性。所以，很多大公司的青年才俊选择出走创业公司，这是主要原因之一。
2、Work Scope（工作责任范畴）的狭窄
大公司的工作划分就是很细，每个人负责的就是那么一点点，就拿产品为例，会分为B端和C端，C端又会分为用户研究、行为分析、竞品分析、用户体验、场景化设置、功能设置、项目协调、子模块分解等。级别上不去的话，你可能三五年都接触不到产品的整体逻辑和立项分析。在这样的螺丝钉一样的work scope中，年轻人自然就会产生不满足感，想在本领域之外去看看其他的模块。碰上开明一点的领导和同事还好，如果不是，你就会被视为不安心本职工作，调低你的绩效分数还是轻的，一旦失去信任感，持续的打压在所难免，让你想混都混不下去。
这时如果有创业公司伸来橄榄枝，可以接触更多的工作维度，离职的动机就会很强了。
3、人际关系和办公室政治的错综复杂
你站过队吗？你尝试过站错队的生不如死吗？所谓大公司，就是已经脱离了光着脚，而是穿上了鞋的公司，在没有明确生存压力的环境下，人家就好整个斗来斗去的游戏，农民起义也知道要得了天下再内讧，这也是人性难免。你说一个中层领导，手里就那么一点，他不分给跟自己亲近的人，而给那些不怎么服从自己的下属，那今后谁还会跟他呀？如果都没人跟他了，他这个领导还怎么当？他有病啊？
4、大公司就一定稳定吗？
很多人去到大公司，或是留在大公司，一个核心的追求就是稳定。但这也是一定程度上的悖论。大公司就一定稳定吗？如果你有幸在它的核心业务里，这种说法基本成立，比如百度的大搜索、阿里的淘宝，或者是腾讯的微信、QQ和游戏业务，这都是几大公司的现金牛业务，老板是不允许出大乱子的。
但如果你不幸处在了非核心业务，那就有很大的不确定性了。大公司这些年都在构建自己的生态体系，他们不想错过任何一条可能的赛道，手里又有钱又有人，于是对于各种新业务的不断尝试就成为一种常态。先给你点，你们自己跑跑看，跑得好，再追加投入，跑得不好，分分钟裁掉，这样的尝试周期通常是三个月一个轮回。
或者是因为某种战略的需要，给投资者看也好，将就某个领导的业绩工程也好，还是大老板说了某句话，下面的VP积极响应也罢。总之你在下面，是很难知道某项所谓的新业务出台到底是个怎样的背景，在这种情况下，如果你不幸加入到这样的团队，你觉得自己的稳定性如何？
这就像皇上的后宫，皇后和重要皇子的生母是主营业务，是可以得到切实保障的，而下面某个新进的“常在”或者“答应”，也许连皇上的面都没有见过，你觉得她们的生死可有人在乎？或者说即使死个三个五个的，对于整体后宫也都形不成丝毫的影响。
今年以来，我就有不下二十几个候选人处在这样的境地，看似身处大公司，但一年以来换过三四个项目或者是团队的还是平常现象。最夸张的一位，一个半月内被扒拉到四个不同的项目组，换了五任领导，最短的一次只有三天，就又通知他调整。你说在这样的氛围中，他的职业可有成长？他的经验可有提升？面试中被提问的话，他可该怎么回答？总不能说我在某某大公司中，游历过N多的部门，所以人头特别熟吧？
5、开会，开会，开会，协调，协调，协调
大公司是以管理细腻和流程严谨著称的，这就意味着很多事情都有着明确的规则和审批权限。当牵扯到多部门配合，或者是多层级审批时，那就只有开会开会开会和协调协调协调了。我认识的一个做招聘的小姑娘，为了协调两个候选人的面试安排，就曾经在某厂的大楼内上下翻飞了一整天的时间，晚上9点最后搞定时，她掏出手机看了一下行走的步数，15000多步，距离超过10公里。
6、实在是呆腻了
有相当一部分大公司出身的候选人经历极其漂亮，名校毕业，A大厂数年，B大厂数年，再C大厂数年。终于有一天，无可忍受大公司的换汤不换药，食堂工作餐也吃腻了，于是愤然出走。这算是静极思动，动极思静的一种，他只是想有一种人生的改变，哪怕这种改变带有风险。
想起现实生活中我的一个公务员朋友，永远温文尔雅，和颜悦色，每天必然按时回家，上床前一定要洗脸刷牙清理鼻孔，早饭一定是两个鸡蛋一杯牛奶，皮鞋是系带儿的，帽子是带盖儿的，蹲马桶是两瓣儿的。在我们的心目中，他是成功的典范，道德的楷模。两年前来京看我，酒后默默流泪，忽而收泪，愤起：老K，我们这就去夜总会！我大惊：别别，等下嫂夫人的查岗电话就要到了——我们都知道这是他的家规。
周围的朋友都在侧目，我却能理解他——做了一辈子规矩的好人，只是想偶尔做一次坏人。
7、做点自己想做的事情
互联网的青年们都有奔放的一面，各种奇思妙想，或者是胡思乱想构成了这个行业向前发展的根本动力。在大公司完成了基础技能和经验的搭建之后，有志者都想在某个方向或者是领域把自己的想法付诸实施，但在大的体系下想要实现自己的理想，不是说完全没有可能，但成功者也是寥寥无几。于是自己创业，或者是去到一家创业公司来嫁接自己想法的，在每个年代都不在少数。
8、Title上一层
大公司的总监以上职级还是比较难拿到的，小公司求贤若渴，Title上就会松一点。你只要资历合适，从大公司一转身，拿个总监或者是VP，乃至合伙人，都不算是太难的事情。
三、上面说了从大公司换职创业公司的动因，那么他们的顾虑又会有哪些呢？
1、创业公司的项目靠谱吗？
这是被最多提及的问题，也是最大的顾虑所在。即使这个候选人已经决定从大公司离开，要去创业公司闯一闯，但在选择去什么样的创业公司时，本着控制风险的本能，他还是会多方考虑和甄别创业公司的背景、实力、资本、团队、方向等因素，以使自己的风险在某种程度上可控。
2、可进可退的顾虑
头上顶着大公司的光环和标签，在市场上怎么都是受欢迎的。但去到创业公司，做起来了还好说，如果中途夭折而被迫另谋出路，下家好不好找确实是很多人的顾虑所在。或者说在创业公司闯荡了几年，想回大公司时是不是还能回去，也是需要思考的原因。
3、适应性的顾虑
如果一路都是大公司背景，从来没有在小公司呆过，就会有个适不适应的问题。毕竟各方面的差别太大，从文化到品牌，从各种流程到规章制度，单单是办公环境的高大上变成了相对简陋、局促，就能让一部分人适应好几个礼拜。
4、心理落差
以前一出去，同学聚会也好，业内沙龙也好，你一说，我是腾讯的，我是淘宝的，别人或多或少会另眼相看一下。就算是猎头，也特别爱给你打电话，久而久之，你会把这些都当做是你的固定资产之一了。头顶大公司的光环，到哪儿办事都能更吃得开一些。一朝剥离，你就从国军变成了共军，从家养的变成了野生的，一切都要靠自己，没有了大公司的背书，你倒是可以更切实地掂量一下自己在市场中的斤两。
5、稳定性的顾虑
大公司短时间是不会倒的，创业公司可就说不定了。虽然你决定从温室里跳到野地里折腾一下，但如果所去的公司几个月或者一年就黄了，这种折腾未免就有点了。况且，如今是资本寒冬，周围时不时就能听到创业公司倒闭的消息，相对的稳定性就更成为一个重要的考虑因素了。
6、收入上的顾虑
这两年还好，一般对于年薪在百万以下的候选人来说，创业公司基本上在现金部分还是能够match的。在很多情况下，为了吸引加盟，创业公司还都开出了更高的薪资。但对于高阶的候选人，年薪动辄数百万的，创业公司通常拿不出这么多的现金，候选人大部分情况下只能是降薪加入，我见过将近300万年薪降到50万入职创业公司的。当然，期权或股权部分会有明确的补偿，人家过来也就不是奔着眼前的现金来的，谋求的是一旦革命成功，要把这点损失数十倍乃至百倍地拿回来的。
四、说服要点分析
1、事前要做必要的准备
从看到一个候选人的简历开始，我们其实就已经在分析判断针对他的说服要点可能会有哪些。
例子1：一个在两家不同的大公司总共工作了5年的候选人，如果升职加薪的线路比较平缓，那么上升前景和工作范畴的狭窄就更可能是他的跳槽动因。
例子2：同样一个在大公司工作5年的候选人，如果上升轨迹挺不错，那么可能是觉得自己已经完成了必要的积累，想出来做点事情；也可能是因为办公室政治的原因，上升势头突然受阻，他不能忍受自己的职场节奏被打乱，所以出来看机会。
例子3：之前在小公司连续工作了几年，最近这份工作是在大公司，但不超过2年，那一种可能是他觉得在大公司镀完金了，瘾也过了，还是想回到小公司发展；另一种可能是他觉得大公司没什么意思，自己也不大适应，所以回到自己熟悉的创业公司来一展所长。
例子4：从毕业就在一家大公司，连续超过4、5年经验的，工作内容看着也比较单一枯燥，那就有可能是呆腻了，想出来换换空气。
例子5：候选人在大公司的时间不长，但频繁地更换项目和部门，那就很有可能是有关稳定性的问题了。
通过简历建立对于一个候选人的预判，是HR和猎头的基本功，这当中需要你见过足够多的案例，并且对于人性有充分的洞察和理解。可以想象，如果你在面试的头两分钟就能够对候选人做出一个客观准确的判断，他要么目瞪口呆，要么觉得和你沟通特别顺畅，信任感就可以相对容易地建立起来，后面的交流就会轻松很多。
事前的准备不单是对于候选人简历的解读，还包括：对于所招职位的理解，候选人所在公司和部门的了解，当前人才市场行情等等。
2、抓住核心的换职痛点
前面我们提到了八个大公司候选人跳往创业公司的离职动因，分别是前景渺茫、工作范畴过窄、人际关系复杂、稳定性差、流程冗长和规则繁复、呆腻了、做自己想做的事情、Title上不去等，这基本涵盖了大部分人的状态。但需要注意的是，这八条在很多候选人身上都有着或多或少的影子，但一个人的核心跳槽动因通常不会超过两个。如果候选人说所有的因素他都占，那一定是他没有想清楚，你要帮助他梳理出来最主要的动机是哪一个或者两个。通常的方法是让他自己做个排序，或者是让他说说在过往工作中，他感觉最不爽的事情都有哪些，从中可以分析判断出核心的痛点是什么。
这里是一个先做加法再做减法的过程，我在实践中发现，如果候选人没有太想清楚，或者是他认为的痛点其实并不是痛点的话，后期的说服工作会极其难做，因为他的主意可能会一天一变，你完全找不到切入的重点。
3、抓住候选人的换职痛点后，有针对性地向他做你手头职位的推荐和说服。
说服候选人接受Offer一定不是一个你一直在喋喋不休的过程，在没有了解清楚候选人真实的动机之前，我通常会大量地提问，以及尽力地倾听，中间加适度的引导。你如果没等了解清楚候选人之前，就急着把自己所有的底牌都抛给对方，是一件非常被动的事情。
因为第一，可能你抛的牌根本就不是对方想要的，第二，即使你的牌中有对方想要的，但如果对方提出质疑，你会缺乏后续的手段。这就像自己发力过猛失去重心一样。好的说服过程是需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出的。在这种节奏的把握中，经验不足的猎头和HR，乃至于有些老板，会经常犯错误。
4、如何有效地应对候选人的质疑
我们前面提到的大公司的候选人换职创业公司的6种顾虑，分别是项目是否靠谱、职场上的可进可退、适应性、心理落差、稳定性、收入。我们必须理解的是，候选人有这些顾虑是正常且合理的，要避免候选人一提出质疑，就急吼吼地硬顶回去。还是需要耐心，有些问题可以正面回答，无法立刻回答的可以在沟通过领导后再给候选人答复，有一些实在无法明确回答的。比如项目是否靠谱，是否一定能成，何时能够上市，估值在下一轮能够增长多少等问题，你可以给出自己专业的判断，可以适度乐观，但不要无谓夸大，大家都不是傻子，你说的越好，对方可能会越不相信。要知道，他既然选择了创业公司，心里是有准备的，谁都知道没有一个创业项目是必然能成的，你只需要坦率的告知对方，留出空间让对方自己来判断，有时会起到意想不到的效果。
五、下面就针对这几种顾虑，给出我自己在实践中的一些应对方法
1、有关公司或项目是否靠谱的质疑
这种质疑常会集中在创始人、团队、商业模式、重要运营数据、细分领域排名、巨头是否介入、资金等几个方面，那么回应这样的质疑，也要从这些点上给出相应的解答。
比如，创始人之前有过大公司的高管背景，或者是成功的连续创业者，也可能有的就是投资人出身。老是给别人投项目不过瘾了，自己下海来试一试，这些都是候选人比较看重的背景。总之，创始人之前只要是职场上的成功者，大家通常会认为他接下来成功的可能性会更大。当然也有不少创业者之前就是nobody，那也没有关系，王侯将相，宁有种乎。只要总结出若干鲜明的特质，总会对某些人群产生吸引。比如有不少90后创业者，平地而起，赤手空拳打天下，也是挺值得敬佩的。
说到团队，如果有业界比较有影响力的大牛在负责某个方向，那么他那个团队就比较有吸引力，这点尤其体现在对于技术团队的招募上，比如有PHP的KOL坐镇，那么PHP这条线上的招聘就非常有号召力，又比如你们的CTO之前是某个大公司的技术大拿，那么说服那个公司的研发人员过来加盟就相对容易。如果团队中没有大牛，那么你们比较高标准的团队规格，比如有Google的，Facebook的，或者是多少多少BAT的，都可以成为吸引人才的因素。
商业模式的阐述对于一般的猎头和HR会难一点，给大家的建议是平时多关注一些有关的文章，比如融资的消息，大公司的战略调整，投资人对于投资方向的阐述等等。我本人因为是研究商业模式出身，每年也都会和很多的投资人和创业者探讨这方面的问题，因此候选人对于这方面的质疑反而会成为我说服他们的绝佳切入点。但是对于每段时间的商业模式风口，大家还是要多多关注，比如今年的内容创业、直播、2B模式、VR等，去年和前年的O2O和共享经济，如你所服务的企业恰好就落在这样的风口上，无疑会增强候选人的信心。
其他的比如漂亮的运营数据，在细分领域领先的排名，其实都能说明你的商业模式的成功和前景。
对于巨头可能介入这件事，我觉得在现今的市场上，可能更多地看做是利好，为什么这么讲？因为互联网早已过了独霸地盘的年代，我们看到的是几大巨头争相构建自己的生态系统，投资领域越来越广，从纯粹的互联网业态，到体育、、文化、影业、金融、制造、物流等等传统产业，巨头们或全资、或控股、或参股，整个版图呈现弥散性。以前的巨头们还没有想开，看到有好的模式，第一反应是自己也做一个，然后挤垮小公司，比如腾讯头些年那样，导致创业公司们都战战兢兢，生怕自己的方向被巨头看上，抢了生意。
但这两年，巨头们也都想开了，要做的事情太多了，只靠自己，肯定是做不过来，你做的好，我可以收购你，也可以投资你，只要把你纳入到我的生态圈就好，大家一起发展。于是，如果你所创业的领域是巨头们感兴趣的，那么其一，你可以加入他的生态圈，立刻就有大粗腿可抱，或者做的大一点，被收购也是不错的选择，至少作为候选人，你的期权变现路径变短了，也更有确定性。怕的反而是那些舅舅不疼，姥姥不爱的模式，孤单单地在那里没人理你，就比较头疼了。
其他的，如果有一线VC投的，比如红杉，比如经纬，那也是可以背书的要素，融资额比较大的，当然更是实力的说明。
2、有关职场标签和光环的顾虑
在大公司呆久了的候选人，在跳往创业公司时总会有患得患失的纠结。自己目前头顶着大公司的光环，去到哪儿都会有人要，担心如果加入了小公司，市场上又没什么名气，做成了还好，如果做不成，会不会成为自己经历中的败笔，今后的工作就不那么好找了。
这种想法在5年前还是成立的，毕竟那时创业公司不像今天这么多，没有形成气候，从大公司出来后要想再回去，确实有一定的难度。但放在今天，情况已经完全变了，从我们看到的数千案例中，先不要说大公司和创业公司早已形成了人才的双向流动，就说大公司本身，内部孵化的项目也很多，那些之前有过大公司的经历，再到创业公司历练过的，在市场上反而更受欢迎。因为这一方面证明了你的适应性，另一方面，大公司的管理层本身也很头疼内部的大公司病，希望能够引进更加灵活的创新机制来促进变化。于是，有过创业经历的人才被认为是更加狼性更加进取更加没有框架，因此想要回到大公司的体系，是非常顺理成章的。
再说回来，很多在大公司长期工作的人，会不自觉地把公司的品牌当做自己的品牌，光环当做自己的光环，那么离开大平台的背书之后，你难道不想试试自己到底是几斤几两，离开了襁褓，你是否也可以健步如飞。
3、有关适应性的顾虑
我们首先要承认，从大公司去到创业公司，确实会有适应的问题。这样的适应主要体现在有规则和规则很少或是没有规则，负责的范畴从窄到宽，从专精的方向到又扁又平，从精致细腻到一定程度上的糙快猛，从事事请示开会到独当一面，从充沛到只能刷脸，等等等等。
既然是客观存在的问题，那么在这点上我从不会做刻意隐瞒和回避，而会更加犀利地挑战候选人，看他对这个问题如何看待。如果在这个问题上他始终纠缠不清，畏首畏尾，我根本也不会做更多的说服，要么直接Pass，要么让他自己回去想清楚。因为这是一个重大的关键点，在此犹豫不决的候选人根本就没有想清楚是否要出来，即使勉强过来，生存概率也会很低。
4、有关收入的顾虑
首先要说明的是，这几年看到和经历的从大公司跳向创业公司的案例中，除了年薪已经百万之上的高管，或者是极其个别的情况，降薪加入创业公司的很少见，多数都是涨薪过去的，还有不少是大幅涨薪的。
单从收入上看，在总监或以下级别中，多数创业公司已经可以和大公司竞争。于是在纯收入的层面上，两者之间的比较是很清晰的了，现金部分肯定不会少，大公司可能有个每年十万八万的限制性股票，我就拿北京的生活水平来做参照，循着大公司的四平八稳往上走，5年之内你的生活是否可以得到实质性的改善，能否换一套是现在面积两倍的房子，是否可以解决提前退休的问题。
如果不是，那么在创业公司现金并不差的情况下，你为啥不在手里拿一些将来可能大幅变现的筹码呢？因为一旦变现，你的生活就会彻底改观，即使没有赌成，接着回去大公司呆着就好了，你也不会损失什么。
5、有关稳定性的顾虑
想起笑傲江湖中的两句：“天下风云出我辈，一入江湖岁月催”。确实，一入创业的江湖，绝对的稳定感确实就从此离你远去了。还是那句话，追求绝对的稳定，根本就不是互联网人该有的心态。当然，相对的稳定也还是必要的，那么猎头和HR们就要从心理疏导开始，帮助候选人选择和说明机会的相对稳定性，这包括资金、模式、竞争、愿景、团队等多个维度，两年左右的稳定预期还是要和候选人梳理清楚的。两年之后，一个项目的是死是活，怎么都应该看得清楚了，这时即使真的不行，候选人还可以另谋高就。以现今的简历筛选标准来看，两年左右的跳槽频率简直可以算是范本了，时间短了，略显浮躁，时间长了，我还担心他拥抱变化的能力和呢。
小结说服候选人的方法有千百种，但说一千道一万，把握住他的核心诉求和痛点才是重中之重。前面所提到的大公司人才跳往创业公司的八大动因和六大顾虑，基本涵盖了说服的要点，即使还有其他的因素，也都可以从这当中演化出来。但在实际操作中的问题是，候选人未必会那么轻易地让你了解到他的心思，所以要多倾听，多沟通，多做功课。老道的说服者往往可以凭借自己的判断和经验做到一语中的，那么就可以极大地增强彼此的信任感。即使做不到这点也没关系，一个一个点去试，总会摸到候选人的脉搏的。
标签： #公司
